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Stärkenorientierung als Voraussetzung für langfristige Arbeitsmotivation 

„Was, das war jetzt Arbeit?“

So die Worte meiner knapp 8-jährigen Tochter, nachdem sie gemeinsam mit mir über drei Stunden lang einen Kellerraum mit weißer Farbe ausgemalt hat, den wir gerade renovieren. Fassungslos war sie, dass sie jetzt 3 Stunden gearbeitet hätte und dafür den vorher vereinbarten kleinen Geldbetrag erhalten würde – unsere extrinsische Motivationsquelle, dass uns unsere beiden Kinder auf die Baustelle begleiten und dort auch ein wenig mithelfen. „Das waren doch nur 20 Minuten und das war richtig lustig!“, meinte sie dann noch völlig irritiert. „Wir hatten coole Musik, wir hatten gemeinsam Spaß. Ist das arbeiten?“ 

Worte, die – obwohl oder gerade weil sie von einem Kind stammen – zu denken geben. Womit konnotieren wir üblicherweise Arbeit? Und wann haben wir selbst zuletzt über unserer (Erwerbs)arbeit die Zeit vergessen, waren sozusagen im Flow, wie der aus Ungarn stammende Psychologe Mihály Csíkszentmihályi den Zustand beschrieb, in dem jemand völlig in seiner Tätigkeit aufgeht.

Wie komme ich in den Flow?

Für Csíkszentmihályi müssen drei Voraussetzungen gegeben sein, um in den Flow zu kommen:

  1. Ein klares Ziel
  2. Überschaubare, machbare Herausforderungen, die mich weder über- noch unterfordern
  3. Klare schnelle Rückmeldungen, ob die Aufgabe richtig ausgeführt wurde

Ja, das Ziel war uns klar: Die Wand im fast 100 Jahre alten Kellerraum war schmutzig und sollte weiß werden. Nach einer kurzen Einführung in den Umgang mit Pinsel und Malerrolle war uns beiden auch Aufgabe klar: Wenn wir zu viel Farbe verwenden, dann spritzt sie so sehr, dass wir beide weiß gesprenkelt werden. Rollen wir schön durchgehend, wird die Wand makellos weiß! 

Und trotzdem: Draußen hörte man bei herrlichem Sonnenschein die Kinder spielen, die Nachbarn tranken Kaffee und genossen das Leben, innen war es hingegen kalt, staubig und eher feucht. Und nach einiger Zeit wurde die Arbeit ehrlich gesagt auch ganz schön mühsam. Dennoch war für uns beide klar: Wir geben nicht einfach auf, nur weil es gerade anstrengend wird. Ein Grundwert, den ich sehr stark internalisiert habe und der – Erziehung sei Dank – von meiner Tochter übernommen wurde. Genauso wie die Haltung: 

„Was wir selbst machen können, das machen wir auch selbst. Und mit guter Musik geht’s einfach leichter.“

 

Meine Werte – deine Werte – unsere Werte!?
Die Theorie des Person-Environment Fit

Dass ein möglichst hoher „Passungsgrad“ – also die Schnittmenge zwischen den Stärken und Werten der Mitarbeiter*innen und den Anforderungen und gelebten Werten des Betriebes – eine der Grundvoraussetzungen für motiviertes Arbeiten ist, unterstreicht auch die Theorie des Person-Environment Fit, die 2005 entscheidend von Amy Kristof-Brown von der University of Iowa mitgeprägt wurde. Sie streicht heraus, dass die Fähigkeiten und Charaktereigenschaften einer Person zu den Anforderungen eines Jobs passen sollten (Person-Job-Fit), um motiviertes Arbeiten zu ermöglichen. 

Der Job alleine ist nicht alles.

Der jeweilige Arbeitsplatz ist eingebettet in ein Team bzw. eine Organisation. Stimmen nun die Werte und Kultur eines Teams und / oder eines Unternehmens mit jenen der Person größtenteils überein, so erhöht dies die Identifikation und damit auch die Arbeitsmotivation signifikant. Kristof-Brown spricht hier von Person-Organisation Fit. Zusätzlich gibt sie noch die Faktoren Person-Group und Person-Person Fit zu bedenken: Je kongruenter die Werte, Charaktereigenschaften und auch Fähigkeiten von Person und Gruppe bzw. Mitarbeiter und Führungskraft sind, desto wohler fühlen sich die meisten Individuen und desto höher und besser ist ihre Arbeitsleistung.

Kristof-Brown gibt hier noch zusätzlich zu bedenken, dass es aber ebenso motivierend sein kann, wenn jemand ganz andere Kompetenzen hat als die anderen, diese aber wertgeschätzt werden. Also ganz im Sinne von: „Der / die kennt sich hier so gut aus und weiß von Dingen, die uns unbekannt sind. Ohne sie / ihn würden wir das nie schaffen.“

Positive Psychologie

In eine ähnliche Richtung geht auch Seligmann mit seinem PERMA Modell, ein Grundsatzmodell des Positive Leadership. Für ihn ist entscheidend:
P (positive emotions) positive Emotionen ermöglichen
E (engagement) individuelles Engagement fördern
R (relationship) tragfähige Beziehungen gestalten
M (meaning) Sinn in der Arbeit vermitteln
A (accomplishment) Erreichtes sichtbar machen

Das alles ist nur dann möglich, wenn Menschen einen wertschätzenden Rahmen vorfinden, in dem angstfrei gearbeitet werden kann und in dem ein bewusster Fokus auf die Stärken der Mitarbeiter*innen gelegt wird. Denn – wie Peter Drucker schon sagte –

„Ein Mitarbeiter sollte niemals mit einer Führungsaufgabe betraut werden, wenn er sich mit den Kompetenzdefiziten seiner Leute abplagt, statt deren Stärken zu nutzen.“ 

Zurück zum Ausgangsbeispiel: Ich wusste, wie gern und auch gut meine Tochter malt, wie stolz sie ist, wenn sie „Erwachsenenarbeit“ machen darf und ich kenne auch ihre Genauigkeit und ihr Durchhaltevermögen. Ich weiß, dass sie gerne mit mir gemeinsam arbeitet und ganz nebenbei einigten wir uns bei der Musik auf modernen Austropop, einer Musikrichtung, der wir beide etwas abgewinnen können.

Beim Kellermalen in der geschilderten Atmosphäre konnte sie ihre Talente also völlig ausleben und ging in ihrer Tätigkeit auf. Glück, Zufall? Wahrscheinlich auch ein Stück weit. Aber es ist sicher auch das Ergebnis eines vorangegangenen Nachdenkprozesses darüber, wo ihre Stärken liegen und wie die Rahmenbedingungen für sie gestaltet sein sollten. 

„Welche Stärken habe ich? Was sind meine Werte und Charaktereigenschaften? Inwiefern passen diese zu meiner Arbeitsumgebung?“

Ein Nachdenkprozess, der – regelmäßig durchgeführt – durchaus auch für uns alle lohnend sein könnte. TalentCoach von Innoviduum bietet eine Hilfestellung dazu. 

 

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