Dieser Satz auf dem Start-Slide für einen Führungskräfteworkshop zum Thema Recruiting und Onboarding führte zu aufgebrachtem Nuscheln unter den Manager:innen. „Ja, wenn sie denn überhaupt anfangen, die neuen Mitarbeiter“, höre ich da heraus. Und: „Von wegen Zauber. Ein Zauberer müsste man sein, dass die Jungen mal reinbeißen und so arbeiten wie wir das gemacht haben. Aber die, die nehmen sich doch von Anfang an alles heraus!“

Und da denke ich an Melanie, kaum älter als die vielbeschimpften Millenials, die seit dem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber begeistert von ihrem Job erzählt, obwohl sie gefühlt dauernd arbeitet.

Sie hat das erlebt, was wir als entscheidende Faktoren im werte- und stärkenorientierten Onboarding-Prozess sehen.

Faktoren für werte- und stärkenorientierte Onboarding Maßnahmen

1. Klarheit und Transparenz von Anfang an

Schon in den Bewerbungsgesprächen wurde klar, was die Anforderungen an den Job sind und was sich das Unternehmen von ihr erwartet. Gleichzeitig wurde auch Melanie nach ihren Erwartungen gefragt und transparent gemacht, was geht und was nicht möglich ist.

2. Ein gelungenes Preboarding

Noch vor dem offiziellen Arbeitsbeginn erhielt sie eine Einladung für eine Firmenveranstaltung. Das Kernteam war so gebrieft, dass jeder wusste, dass Melanie neu im Team beginnt – und dass sie einen Hund hat.  So war für Gesprächsstoff mit den anderen Hundeliebhaberinnen im Kollegenkreis schon gesorgt. Ebenso durfte sie schon vor Arbeitsbeginn entscheiden, welches der drei möglichen Firmenhandys für sie bestellt wird. Ein Faktor, der sie sehr begeisterte.

3. Willkommen sein am ersten Arbeitstag

„Alles neu, niemand hat wirklich Zeit und man ist ziemlich deplatziert“ – das waren Melanies Erfahrungen vom ersten Tag in der alten Firma. Ganz anders diesmal: Durch das Desksharing hatte sie zwar keinen eigenen Arbeitsplatz. Aber ihr Rollcontainer war vorbereitet und gut bestückt mit allem, was man braucht. In der Teeküche fand sie eine Tasse mit der Aufschrift „Welcome, Melanie“, die Führungskraft hatte einen ganzen halben Tag für sie reserviert und nicht zuletzt: Sie erhielt einen Einarbeitungsplan für die nächsten 2 Monate. Beim gemeinsamen Mittagessen mit allen anwesenden Kolleg:innen hatte sie schon fast das Gefühl, dazuzugehören.

4. Abklärung der Erwartungen und Feedback

Im Laufe der ersten Woche wurde Melanie immer mehr in die konkreten Arbeitsprozesse eingeführt. Gleichzeitig nahm sich die Führungskraft Zeit, klar zu machen, welche Werthaltungen ihr besonders wichtig sind – im Team und im Umgang mit den Kunden. Auch Melanie hatte Gelegenheit zu sagen, was sie braucht, um gut und schnell zu lernen und auch noch einmal zu konkretisieren, worin ihre Stärken liegen. Hier vereinbarten die beiden auch Gesprächstermine für die ersten 4 Wochen. In diesen erhielt sie Rückmeldung, wie ihre Leistungen gesehen wurden. Die Führungskraft bat Melanie auch um ein Feedback zu den Prozessen und Arbeitsabläufen.

5. Stück für Stück mehr Verantwortung

Melanie wurde eine Kollegin zur Seite gestellt, die sie in die wesentlichen Arbeitsabläufe einarbeitete. Gleichzeitig wurden ihr sehr bald schon eigene Kunden / Projekte übertragen mit dem Hinweis, dass sie eine Kollegin als Backup hat und bei Bedarf fragen kann.

6. Team–Workshop

Nach ca. 2 Monaten fand ein Team-Workshop statt. In diesem ging es vorrangig darum, welche Stärken die einzelnen Mitglieder haben, wie sie miteinander umgehen wollen und wie die derzeitige Arbeitsaufteilung gestaltet ist. Eine gemeinsame Aktivität rundete den ganzen Workshop ab.

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Was sind werte- und stärkenorientierte Onboarding Maßnahmen

Werte- und stärkenorientierte Onboarding Maßnahmen sind Methoden, die darauf abzielen die Stärken und Fähigkeiten neuer Mitarbeiter:innen zu identifizieren und nutzbar zu machen, um eine effektive und erfolgreiche Integration in das Unternehmen zu fördern. Grundlagen für zeitgemäße und nachhaltige Onboarding Maßnahmen sind:

1. Identifikation der Stärken: Eine der ersten Onboarding Maßnahmen ist die Identifikation der Stärken. Stärken müssen nicht immer in den Fähigkeiten liegen, sondern zeigen sich auch in Bereichen wie Charakter oder Werte. Vielleicht denken Sie jetzt an einen Fragebogen, die Sie der/dem neue:n Mitarbeiter:in ) am ersten Tag in die Hand drücken.
   
   Ist das eine Möglichkeit? Natürlich.
   Ist das zeitgemäß und einladend? Eher nicht.
   
   Zeigen Sie ehrliches Interesse an der Person, setzen moderne Lösungen ein, die auf die heutigen Bedürfnisse abgestimmt sind und nehmen Sie sich explizit Zeit für Gespräche.
   
2. Individuelle Einarbeitungspläne: Basierend auf den ermittelten Stärken erstellen Sie einen individuellen Einarbeitungsplan, der es ermöglicht, die Fähigkeiten und Stärken im Rahmen der neuen Tätigkeit zu nutzen.
   
   Wichtig ist hier, dass der finale Einarbeitungsplan in Absprache mit der/dem Mitarbeiter:in erstellt wird und nicht schon im Vorhinein in Stein gemeißelt wird.
   
3. Mentorenprogramm: „Wir haben ein Mentorenprogramm“ gehört mittlerweile zum Standardtext in Stellenausschreibungen. Diese Programme sind eine der weit verbreitetsten Onboarding Maßnahmen.
   
   Nicht umsonst. Mentorenprogramme sind effektive Maßnahmen, um neue Mitarbeiter:innen einzuarbeiten. Heben Sie sich hier von der Konkurrenz ab. Entwerfen Sie ein Mentorenprogramm, das von Anfang an begeistert.
   
   Ein ähnlicher Tätigkeitsbereich ist nicht der Schlüsselindikator für die Wahl eines Mentors. Achten Sie darauf, dass die Werte übereinstimmen und die Stärken, die ins Unternehmen kommen auch gesehen und wertgeschätzt werden. Fühlt sich der/die neue Mitarbeiter:in nicht wertgeschätzt und in seiner Person nicht wahrgenommen, hilft auch das tollste Mentorenprogramm nichts.
   
4. Einführung in das Unternehmen: Berücksichtigen Sie auch bei dieser Onboarding Maßnahme die Stärken der/des Mitarbeiter:in. Informieren Sie die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die verschiedenen Abteilungen, Prozesse und Arbeitsbereiche. Hier empfiehlt es sich, die Stärken der Mitarbeiterinnen wieder hervorzuheben:
   
   Wo werden die Stärken benötigt?
   Wer profitiert durch deine Tätigkeit?
   Wo werden ähnliche Werte gelebt?
   Wie schätzen unterschiedliche Abteilungen die Charakterstärken?
   
   Wenn Sie als Führungskraft oder die direkten Kolleg:innen den/die neue:n Mitarbeiter:in bereits besser kennen und Meetings mit noch unbekannten Personen bevorsteht, nutzen Sie die Möglichkeit der Vorstellung des/der Neuen. Den Namen und den Tätigkeitsbereich zu nennen ist schonmal ein guter Anfang. Noch besser ist es, wenn Sie auch hier bereits die Stärken nennen und teilen, warum er/sie eine Bereicherung für das Team ist und wo seine Stärken liegen.
   
5. Aufbau einer Feedback-Kultur: Regelmäßiges Feedback trägt dazu bei, dass neue Mitarbeiter:innen ihre Stärken und Fähigkeiten weiterentwickeln. Dieser Austausch mit Kolleg:innen und Führungskräften hilft, Potenziale zu erkennen und zu fördern. Setzen Sie dieses aber auch außerhalb der Onboarding Maßnahmen ein. Konstruktives (und auch positives!) Feedback baut tragfähige Arbeitsbeziehungen auf.
   

Darüber hinaus gilt es, den neuen Mitarbeiter:innen die Werte des neuen Arbeitsplatzes zu vermitteln. Denn ein hoher Passungsgrad zwischen den Werten ist Bedingung für eine langfristige Identifikation mit dem Unternehmen. Wie kann das gelingen?

Wertorientiertes Onboarding wird als Prozess verstanden, bei dem die neuen Mitarbeiter:innen die Werte des Unternehmens kennenlernen. Decken sich die Werte, ist das eine gute Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Beliebte Onboarding-Maßnahmen hierfür sind:

1. Vorstellung der Unternehmenswerte über die Homepage, Broschüren, Social Media Kanäle oder auch beim Vorstellungsgespräch
   
2. Führungskräfte leben die Werte und sorgen für Orientierung. Führungskräfte spielen bei der Einarbeitung (und auch darüber hinaus!) eine wichtige Rolle, indem sie die Werte wiederspiegeln und aufzeigen, wo Werte-und Stärkenorientierung im Arbeitsalltag gelebt wird, bzw. auch welche Erwartungen an die Mitarbeiter:innen gestellt werden
   
3. Einbindung in die Kultur und das Team stellt sicher, dass die neuen Mitarbeiter:innen integriert werden. Neben bekannten Teambuilding Aktivitäten empfiehlt es sich Methoden in den Arbeitsalltag zu integrieren, die diese fördern. Zeigen Sie z.B. Dankbarkeit und Anerkennung. Auch für die kleinen Dinge.
   
4. Schulungen helfen auch, die Werte von Unternehmen besser zu verstehen. Achten Sie hier auf eine ansprechende Aufbereitung der Inhalte, um nicht gleich zu Beginn den/die Mitarbeiter:in zu demotivieren

Leider bedienen sich Unternehmen noch immer Onboarding Maßnahmen, die nicht mehr zeitgemäß sind. Die individuellen Bedürfnisse sowie Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen werden wenig bis gar nicht berücksichtigt. Die logische Konsequenz: Bereits in der Probezeit werden Jobplattformen erneut besucht.

Onboarding Maßnahmen, die es zu vermeiden gilt, sind zum Beispiel:

1. Ein kommentarloses Handbuch oder eine Präsentation über die Unternehmensstruktur bzw. -werte, die zu Beginn übermittelt wird
   
2. Oberflächliche Vorstellrunden mit Kollegen
   
3. Standardisierte Schulungen und Trainings,  die nicht auf die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten zugeschnitten sind
   
4. Umfangreiche Unterlagen und komplexe Leitfäden, die während der Einarbeitungszeit durchzulesen sind und keine praktischen Erfahrungen vermitteln
   
5. Einmalige Gespräche mit Führungskräften, die zwar helfen, die neue Rolle und Verantwortlichkeiten besser zu verstehen. Oft wird hier jedoch kein Rahmen gegeben, um auf spezifische Fragen einzugehen.

Die oben genannten Maßnahmen sind besser als nichts – und dennoch nicht ausreichend, um die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und eine langfristige Bindung an das Unternehmen zu fördern. Es ist wichtig, dass Unternehmen ein individuelles und anpassbare Onboarding Maßnahmen entwickeln, das die spezifischen Anforderungen und Erwartungen der Mitarbeiter:innen berücksichtigt und ihm oder ihr die Möglichkeit gibt, sich vollständig in das Unternehmen zu integrieren.

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